1 procent
zobacz >>>





Umowa o pracę.

   Stan prawny na dzień 21 września 2006 r.
Opracowano na podstawie:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94 z późn. zm.),
- J. Wratny "Kodeks pracy. Komentarz", Wyd. 4, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa 2005.


   Jedną z podstaw nawiązania stosunku pracy stanowi umowa o pracę. Art. 29 KP wskazuje na formę i treść umowy o pracę.
   W treści umowy o pracę można wyróżnić składniki obligatoryjne (obowiązkowe), którymi są określenie stron umowy, jej rodzaj, datę zawarcia oraz określenie warunków pracy i płacy. Do warunków pracy i płacy w szczególności zaliczono postanowienia określające rodzaj pracy oraz miejsce jej wykonywania, określenie wynagrodzenia dla pracownika, wymiar czasu pracy jak również termin jej rozpoczęcia.
   Warto jednak pamiętać, że nie wszystkie obligatoryjne składniki treści umowy o pracę są jednakowo ważne np. określenie terminu rozpoczęcia pracy, które stanowi jedynie zalecenie.
   Doniosłe konsekwencje rodzi nieokreślenie rodzaju umowy o pracę, ponieważ prowadzi do uznania, że umowa została zawarta na czas nieokreślony.
   Wydaje się jednak, że najdalej idące konsekwencje rodzi nie oznaczenie w umowie stron i rodzaju pracy - wówczas do zawarcia umowy o pracę w ogóle nie dochodzi.
   Umowa o pracę może zawierać postanowienia fakultatywne jak np. przedłużenie okresów wypowiedzenia.
   Ważne upoważnienie zawiera art. 18 KP, który dopuszcza zawarcie w umowie o pracę postanowień bardziej korzystnych dla pracownika niż wynikające z przepisów Kodeksu Pracy (art. 18 a contrario).
   Jeśli chodzi o formę, jaką powinna mieć umowa o pracę, to Kodeks wymaga, aby była ona zawarta na piśmie.
   Nie zachowanie wymogu formy pisemnej umowy o pracę nie pociąga jednak za sobą skutku w postaci nieważności takiej umowy. Zatem ważna jest ustna umowa o pracę, a nawet umowa zawarta w sposób dorozumiany poprzez dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy. Jeżeli pracodawca nie zawarł z pracownikiem umowy o pracę w formie pisemnej, ma obowiązek, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić na piśmie postanowienia dotyczące rodzaju umowy i jej warunków. Niedopełnienie tego obowiązku przez pracodawcę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt. 2 KP) skutkujące sankcją w postaci grzywny. Wprowadzenie karalności zaniedbań pracodawcy ma przeciwdziałać nadużyciom z ich strony i chronić prawa pracownika jako słabszej strony umowy o pracę.
   Z zawarciem umowy o pracę wiąże się problem określenia terminu, w którym dochodzi do nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 26 KP stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie przez strony albo w dniu zawarcia umowy. Jeżeli zaś umowę zawarto bez zachowania formy pisemnej - poprzez dopuszczenie do pracy - przyjmuje się, że stosunek pracy został nawiązany w chwili faktycznego rozpoczęcia pracy.
   Na pracodawcy ciąży dodatkowo obowiązek poinformowania pracowników na piśmie o obowiązującej u danego pracodawcy normie czasu pracy (dobowej i tygodniowej), częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, urlopie wypoczynkowym, długości okresu wypowiedzenia. Pracodawca, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu, dodatkowo musi poinformować pracownika o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia i sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w miejscu pracy oraz o sposobie usprawiedliwiania nieobecności w pracy.    Obowiązku informacyjnego pracodawca ma dopełnić w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę z pracownikiem.
   Z wymogiem formy pisemnej umowy o pracę współgra §4 art. 29 wprowadzający formę pisemną również dla zmiany warunków umowy o pracę.
Powyższe uwagi odnoszą się również do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż stosunek pracy (mianowania, powołania, wyboru).

Katarzyna Ostalecka - Prawnik
 

Laboratorium ECDL


Polskie Towarzystwo Informatyczne

Agencja Zatrudnienia Fundacji Fuga Mundi

Nasza działalność została nagrodzona DYPLOMAMI

Dobre Praktyki
EFS 2008

Dobre Praktyki
PFRON 2006

Polityka prywatności | Mapa serwisu

© 2008 Fundacja Fuga Mundi, wszelkie prawa zastrzeżone

Data ostatniej modyfikacji: 23.08.2019r.
Stronę odwiedzono 17861564, aktualnie przegląda ją 5 osób.
FFM Projekt współfinansowany ze środków
Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
PFRON