1 procent
zobacz >>>





Dane biograficzne jako element selekcji i doboru pracowników do organizacji.

   Przy prowadzeniu procesu selekcji podstawowym predyktorem (wyznacznikiem) branym pod uwagę jest doświadczenie zawodowe kandydatów. Potencjalny pracownik, aby podołać stawianym przed nim zadaniom, musi posiadać określone umiejętności. Niektóre stanowiska pracy wymagają, aby przyszły pracownik posiadał odpowiednie dyplomy, dokumenty niezbędne do podjęcia pracy, np. niekaralność, uprawnienia tłumaczy przysięgłych. Niektórzy jednak twierdzą, że "najlepszym wskaźnikiem przyszłego zachowania jest przeszłe zachowanie". Opinia ta jest z pewnością trafna, posiada jednak
i słabą stronę - zawiera pewnik, że ludzie się nie zmieniają i nie są w stanie wypracować nowych sposobów działania.
Analiza życiorysu zawodowego kandydata dokonywana jest pod kątem spełniania przez kandydata formalnych wymagań stanowiska pracy. W zależności od stanowiska czynnikami niezbędnymi są: posiadanie odpowiednich dyplomów, kwalifikacji, odpowiednie wykształcenie i/lub doświadczenie zawodowe. Na podstawie powyższych informacji formułowane są wnioski z analizy całości przebiegu kariery zawodowej kandydata.
Na podstawie analizy życiorysu zawodowego można wnioskować nie tylko
o potencjalnych kwalifikacjach i możliwościach kandydatów. Inną ważną rolą tej analizy jest oszacowanie ogólnego zaangażowania w życie zawodowe, ambicji, konsekwencji
w pokonywaniu kolejnych szczebli. W tym celu obserwacji podlega przebieg kariery zawodowej kandydata, porównuje się kolejne zajmowane przez niego stanowiska i miejsca zatrudnienia oraz towarzyszące im szkolenia podnoszące kwalifikacje. O konsekwentnym rozwoju kariery zawodowej można mówić wtedy, gdy kandydat, pracując w tej samej firmie, przechodził od stanowisk niższych do wyższych (np. specjalista - kierownik zespołu - kierownik działu - zastępca dyrektora) lub obejmował kolejno podobne czy trochę wyższe stanowiska, ale w firmach coraz to większych (to wiązało się ze zwiększeniem zakresu odpowiedzialności). Oceniając kolejne stanowiska kandydatów należy brać pod uwagę nie tylko ich nazwy, ale także opisane zakresy obowiązków. Może się bowiem zdarzyć, że
w jednej organizacji kierownik działu ma większą odpowiedzialność, niż w drugiej dyrektor departamentu.
W ocenie możliwości kandydata pomocne jest także dodatkowe kształcenie, które towarzyszy kolejnym szczeblom w karierze. O większym zaangażowaniu w rozwój zawodowy świadczy podejmowanie przez kandydata kształcenia o dłuższym czasie trwania, organizowanego przez znane i renomowane instytucje (np. zaoczne studia magisterskie, podyplomowe) niż nawet duża liczba krótkich kursów. Jeśli są to wewnętrzne szkolenia organizowane przez pracodawcę, przekazywana tam wiedza dotyczy specyficznych obszarów działalności firmy, a uczestnictwo w nich jest obowiązkowe dla pracowników. Transfer z jednej organizacji do innej nabytych na tego typu szkoleniach umiejętności może być trudniejszy niż zastosowanie wiedzy o bardziej uniwersalnym charakterze, wykładanej np. w szkołach wyższych.
Analizując przebieg kariery kandydata zwraca się także uwagę na to, czy nie pojawiają w jej trakcie zdarzenia mogące świadczyć o potencjalnych problemach, jakich może on przysporzyć przyszłemu pracodawcy. Jednym z problemów mogą być trudności z adaptacją. Jeżeli życiorys kandydata pokazuje, że wielokrotnie zmieniał on pracę po dość krótkim okresie zatrudnienia (np. 4 razy w ciągu 3 lat), można mieć obawy, że jest on osobą, która trudno się dostosowuje i rozwiązanie problemów z adaptacją widzi w zmianie. Badania pokazują, że jednym z wyznaczników odejścia z pracy jest to, ile razy wcześniej jednostka zmieniała już pracodawcę.
Analiza przebiegu kariery zawodowej jest wstępem procedury selekcyjnej. Wnioski, które zostaną wysunięte na jej podstawie należy sprawdzić w dalszym postępowaniu. Jest ona narzędziem wstępnej selekcji kandydatów, zwłaszcza w przypadku, gdy zgłoszeń jest bardzo dużo. Pomaga odrzucić osoby, które nie spełniają najważniejszych wymagań. Życiorys daje możliwość ogólnych przewidywań o funkcjonowaniu kandydata. Przewidywania te powinny być poparte innymi informacjami. Aby decyzja podjęta na podstawie analizy życiorysu była obarczona jak najmniejszym błędem należy stosować inne, uzupełniające metody doboru pracowników.

Monika Kieżun - Psycholog 29.06.2006r

Laboratorium ECDL


Polskie Towarzystwo Informatyczne

Agencja Zatrudnienia Fundacji Fuga Mundi

Nasza działalność została nagrodzona DYPLOMAMI

Dobre Praktyki
EFS 2008

Dobre Praktyki
PFRON 2006

Polityka prywatności | Mapa serwisu

© 2008 Fundacja Fuga Mundi, wszelkie prawa zastrzeżone

Data ostatniej modyfikacji: 18.01.2019r.
Stronę odwiedzono 17068118, aktualnie przegląda ją 8 osób.
FFM Projekt współfinansowany ze środków
Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
PFRON