Osoba z niepełnosprawnością zamiast osoby niepełnosprawnej

   - czy to tylko gra słów?

   Wydaje się, że w kontekście obecnych możliwości ergonomicznych, nie ma osób niepełnosprawnych, to jest takich, które przy odpowiedniej organizacji stanowiska nie mogą wykazywać aktywności zawodowej. Stąd zachęca się do stosowania terminu osoba z niepełnosprawnością zamiast osoba niepełnosprawna. Wskazując tym samym na różne dysfunkcje psychofizyczne, które utrudniają funkcjonowanie jednostki w określonych sferach- jednocześnie unikając kwalifikacji i stygmatyzacji ludzi, których dzieli się na pełnosprawnych i niepełnosprawnych. Bez względu zaś od stosowanych pojęć i terminów, wymagana jest wrażliwość na potrzeby tych osób - w sensie nie tylko fizycznym, ale również społecznym.
   Zwłaszcza, że zatrudnienie osób niepełnosprawnych przynosi firmie nie tylko wymierne, ale również niewymierne, czasem trudne do uchwycenia korzyści:

1. Obecność osób niepełnosprawnych integruje zespół pracowniczy, podnosi kulturę organizacyjną firmy, a także wzmacnia jej społeczny wizerunek
2. Sukcesy i efekty pracy osób niepełnosprawnych często stymulują efektywność zawodową pozostałych pracowników.
3. Motywacja, wytrwałość i solidność tej grupy osób sprawia, że niejednokrotnie stają się bardzo dobrymi fachowcami w swojej dziedzinie, wpływając na wzrost efektów ekonomicznych firmy.

   Podsumowując omawianie zagadnień dotyczących rekrutacji osób niepełnosprawnych, chcę zwrócić wagę na fakt, iż praca jako taka, dla osób niepełnosprawnych zaspakaja o wiele więcej potrzeb aniżeli w przypadku osób pełnosprawnych, stając się nieraz formą spełnienia samego siebie. Nie bez znaczenia aktywizacja zawodowa stanowi jądro ogólnej rehabilitacji osób niepełnosprawnych. I nie chodzi tu o to, aby w procesie rekrutacji stosować "inne" kryteria w stosunku do osób niepełnosprawnych, ale, aby nie dyskryminować tych osób ze względu na sam fakt, że w określonych sferach ich funkcjonowanie jest ograniczone.
   Niepełnosprawni kandydaci do pracy, chcą, aby traktować ich na równi z osobami pełnosprawnymi, lecz ze zrozumieniem i uwzględnieniem specyfiki ich potrzeb. Co w sytuacji braku na naszym rynku odpowiednich narzędzi i metod oceny umiejętności, kompetencji czy zdolności osób z różnymi dysfunkcjami, jest trudne i wymaga od osób zaangażowanych w proces rekrutacji i selekcji szczególnej troski o rzetelność i trafność ocen dotyczących przydatności tych kandydatów do pracy na określonych stanowiskach. Niestety często uprzedzenia i stereotypy oparte na lęku i braku wiedzy na temat dobrych przykładów w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych decydują o tym, że niepełnosprawność z góry dyskwalifikuje kandydata, niezależnie od wymagań stanowiska, na którym kwalifikacje kandydata mogłyby być z powodzeniem wykorzystane a potencjał zawodowy rozwijany.

Źródła
Biela A. (2006). Ergonomia dostosowania miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych. Materiały z konferencji "Mapa drogowa do pracy", Lublin 29.03.2006
Ewa Górska (2002). Projektowanie stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych. Warszawa: Oficyna Wydaw. Politechniki Warszawskiej

Agnieszka Chmielewska - Psycholog

Polityka prywatności | Mapa serwisu

© 2008 Fundacja Fuga Mundi, wszelkie prawa zastrzeżone