format .docx
format .pdf
- czy to tylko gra słów?
Wydaje się, że w kontekście obecnych możliwości ergonomicznych, nie ma osób
niepełnosprawnych, to jest takich, które przy odpowiedniej organizacji stanowiska
nie mogą wykazywać aktywności zawodowej. Stąd zachęca się do stosowania terminu
osoba z niepełnosprawnością zamiast osoba niepełnosprawna. Wskazując tym samym
na różne dysfunkcje psychofizyczne, które utrudniają funkcjonowanie jednostki
w określonych sferach- jednocześnie unikając kwalifikacji i stygmatyzacji ludzi,
których dzieli się na pełnosprawnych i niepełnosprawnych. Bez względu zaś od
stosowanych pojęć i terminów, wymagana jest wrażliwość na potrzeby tych osób
- w sensie nie tylko fizycznym, ale również społecznym.
Zwłaszcza, że zatrudnienie osób niepełnosprawnych przynosi
firmie nie tylko wymierne, ale również niewymierne, czasem trudne do uchwycenia
korzyści:
Podsumowując omawianie zagadnień dotyczących rekrutacji
osób niepełnosprawnych, chcę zwrócić wagę na fakt, iż praca jako taka, dla
osób niepełnosprawnych zaspakaja
o wiele więcej potrzeb aniżeli w przypadku osób pełnosprawnych, stając się
nieraz formą spełnienia samego siebie. Nie bez znaczenia aktywizacja zawodowa
stanowi jądro ogólnej rehabilitacji osób niepełnosprawnych. I nie chodzi tu
o to, aby w procesie rekrutacji stosować "inne" kryteria w stosunku do osób
niepełnosprawnych, ale, aby nie dyskryminować tych osób ze względu na sam fakt,
że w określonych sferach ich funkcjonowanie jest ograniczone.
Niepełnosprawni kandydaci do pracy, chcą, aby traktować ich
na równi z osobami pełnosprawnymi, lecz ze zrozumieniem i uwzględnieniem specyfiki
ich potrzeb.
Co w sytuacji braku na naszym rynku odpowiednich narzędzi i metod oceny umiejętności,
kompetencji czy zdolności osób z różnymi dysfunkcjami, jest trudne i wymaga
od osób zaangażowanych w proces rekrutacji i selekcji szczególnej troski o
rzetelność i trafność ocen dotyczących przydatności tych kandydatów do pracy
na określonych stanowiskach. Niestety często uprzedzenia i stereotypy oparte
na lęku i braku wiedzy na temat dobrych przykładów w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych
decydują o tym, że niepełnosprawność z góry dyskwalifikuje kandydata, niezależnie
od wymagań stanowiska, na którym kwalifikacje kandydata mogłyby być z powodzeniem
wykorzystane a potencjał zawodowy rozwijany.
Źródła
Biela A. (2006). Ergonomia dostosowania miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych.
Materiały z konferencji "Mapa drogowa do pracy", Lublin 29.03.2006
Ewa Górska (2002). Projektowanie stanowisk pracy dla osób niepełnosprawnych.
Warszawa: Oficyna Wydaw. Politechniki Warszawskiej
Agnieszka Chmielewska - Psycholog
Laboratorium ECDL |
Agencja Zatrudnienia Fundacji Fuga Mundi |
|
![]() |
Projekt współfinansowany ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych |
![]() |