1 procent
zobacz >>>





Rekrutacja i selekcja w zarysie

   Rekrutacja to zespół działań mający na celu zebranie dostatecznie liczebnej grupy kandydatów i wybranie spośród nich wykwalifikowanych pracowników, spełniających wymagania stanowiska, działu lub całej organizacji.

Procedura rekrutacyjna obejmuje:

Selekcja jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników organizacji bądź też procesem oceniania uczestników organizacji.

Założenia dotyczące pracy i człowieka:

Metody selekcji

I. dane dotyczące sukcesów:
technika incydentów krytycznych:


II. dane dotyczące umiejętności
próbki pracy:

Metody selekcyjne są jądrem każdej procedury selekcyjnej. Dobierając metody do konkretnego postępowania selekcyjnego należy pamiętać, że nawet najlepsza technika nie da oczekiwanych rezultatów jeżeli źle zostały określone wymagania stanowiska lub poszukiwania kandydatów były źle prowadzone.
Ambicją prowadzącego procedurę kwalifikacyjną powinno być, aby kandydaci po spotkaniu myśleli: "nawet jeżeli mnie odrzuca nie żałuję, że tu przyszedłem".
Siedmiopunktowy plan oceny selekcyjnej wg Rodgera (najczęściej stosowane kryteria klasyfikacji; są to czynniki przyczyniające się do dyskryminacji i powstawania błędów percepcji społecznej):

Czynnikami wpływającymi na wytworzenia dobrego samopoczucia u kandydata mogą być:

  1. nieobecność osób trzecich, które nie uczestniczyły w procedurze od początku, lub nie zostały kandydatom przedstawione;
  2. brak czynników zakłócających takich jak hałas, telefony, itp.;
  3. komfort czasowy - kandydat powinien być uprzedzony o tym ile czasu zajmie procedura;
  4. miejsca do siedzenia powinny dawać poczucie jednakowej pozycji, należy unikać prowadzenia rozmowy przez biurko;
  5. przekazywanie pozytywnych komunikatow niewerbalnych ze strony prowadzącego procedurę;
  6. zachowanie nieoceniającej postawy przez prowadzącego wywiad.

Na selekcję informacji o drugim człowieku wpływają:

Czynniki powodujące błędy w ocenianiu:

Podstawa wnioskowania społecznego:

1. Heurystyka reprezentatywna - pozwala tworzyć wrażenia i oceniać ludzi na podstawie takich informacji jak:


2. Heurystyka postaw - postawy wobec kogoś wpływają na to, jakie informacje o tej osobie uznajemy za prawdziwe.

Przykłady błędów percepcji społecznej:

  1. błąd etykietowania (szufladkowanie) - interpretacja pojedynczych zachowań jako świadczących o posiadaniu przez osobę, oceniana względnie stałych cech;
  2. pierwsze wrażenie;
  3. transfer stereotypu społecznego - osoby przystojne i eleganckie są oceniane wyżej niż osoby, których wygląd fizyczny nie jest atrakcyjny;
  4. błąd atrybucji przyczynowych - fałszywa interpretacja zachowania oparta na analizie i ocenianiu skutków wynikających z braku wiedzy o intencjach;
  5. błąd Pigmaliona (samospełniające się proroctwo) - początkowa fałszywa definicja sytuacji, prowokująca do wystąpienia zachowań, które sprawiają, że stanie się w końcu prawdziwa;
  6. konformizm oceniającego (błąd tendencji centralnej) - skłonność do rezygnacji z posługiwania się ocenami skrajnymi na rzecz wyboru ocen przeciętnych; przyczyny: brak zaangażowania, niedostateczna znajomość ocenianych lub ocenianego zagadnienia, obawa przed narażeniem się osobie nisko ocenionej, niechęć do uzasadniania skrajnych ocen;
  7. dogmatyzm - sztywność przekonań;
  8. zjawisko promieniowania - kierowanie się wrażeniem ogólnym (efekt HALO - anielski i diabelski);
  9. efekt kontaktu - wspólne spędzanie czasu wpływa na efekt oceny (im bliżej oceniający czuje się powiązany z ocenianym tym lepiej go ocenia);
  10. błąd projekcji - przypisywanie innym jakiś cech (często przez nas nieakceptowanych);
  11. branie pod uwagę ostatnich działań - ostatnie wydarzenia wywierają takie wrażenie, że inne - wcześniejsze - ulegają zapomnieniu.

4. aspekty oceniania

Do tradycyjnych metod selekcji możemy zaliczyć:

Nowoczesne metody selekcji i oceny:

Kompleksowa metoda doboru menedżerów. To grupowe lub indywidualne badanie kandydatów lub pracowników prowadzone przez zespół badaczy - obserwatorów posługujących się zintegrowaną, specjalnie dobraną baterią technik diagnostyczno - selekcyjnych, wyposażonych w kryteria analizy i oceny uzyskanych informacji.
A-C jest doskonałym narzędziem selekcji i samorozwoju, istnieje wysoka korelacja testów i zadań z rzeczywistymi wymaganiami stanowiska, procedura jest silnie zorientowana na sferę interpersonalnego funkcjonowania pracownika.

Wojciech Bartyna - Pośrednik pracy.

Laboratorium ECDL


Polskie Towarzystwo Informatyczne

Agencja Zatrudnienia Fundacji Fuga Mundi

Nasza działalność została nagrodzona DYPLOMAMI

Dobre Praktyki
EFS 2008

Dobre Praktyki
PFRON 2006

Polityka prywatności | Mapa serwisu

© 2008 Fundacja Fuga Mundi, wszelkie prawa zastrzeżone

Data ostatniej modyfikacji: 08.03.2018r.
Stronę odwiedzono 16130078, aktualnie przegląda ją 9 osób.
FFM Projekt współfinansowany ze środków
Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych
PFRON